- 평점평점점평가없음
- 저자벤 호로위츠 지음, 김정혜 옮김
- 출판사한국경제신문
- 출판일2021-04-20
- 등록일2021-08-27
- 파일포맷epub
- 파일크기10 M
- 지원기기
PCPHONETABLET프로그램 수동설치전자책 프로그램 수동설치 안내
아이폰, 아이패드, 안드로이드, 태블릿, PC
책소개
“기업과 조직을 변화시키는 힘은 무엇인가?”<BR>세계적 베스트셀러 《하드씽》 저자 벤 호로위츠의 두 번째 질문<BR><BR>· 《린 스타트업》 저자 에릭 리스 추천 <BR>· 파이낸셜타임스, 블룸버그, 포브스, 패스트컴퍼니, 비즈니스인사이더, Inc. 추천<BR>· 전 세계 10개국 번역 출간<BR>· 아마존 종합 베스트셀러<BR><BR>세계적 베스트셀러 《하드씽》의 저자이자 실리콘밸리의 살아 있는 신화, 벤 호로위츠가 돌아왔다. ‘성공하는 조직은 무엇이 다른가.’ 그가 던지는 두 번째 화두다. 전작에서 기업을 설립하고 운영하면서 맞닥뜨리게 되는 ‘난제’를 푸는 해법을 다뤘다면, 이번에는 ‘조직의 성장과 변화를 이끌어내는 힘은 무엇인가’라는 질문을 던진다. 그 중심에는 ‘문화’라는 수수께끼가 있다. <BR> 최근 ‘클럽하우스’에 대한 투자를 이끈 벤처캐피털 앤드리슨호로위츠(a16z)의 창업자이기도 한 그는 문화라는 수수께끼를 푸는 열쇠를 역사의 한 페이지에서 발견한다. 거대한 제국을 건설한 칭기즈칸, 아이티의 혁명을 이끈 지도자 투생 루베르튀르, 일본의 정체성으로 자리 잡은 무사도, 교도소 재소자들에게 새 인생을 열어준 지도자가 그 주인공이다. 악조건 속에서 그들이 독보적이고 단단한 문화를 설계하고, 나아가 위대한 조직을 만든 비결은 무엇이었을까? <BR> 《최강의 조직》이 여기서 그쳤다면 역사책이 되었을 것이다. 한 발 더 나아간다. 역사에서 찾은 교훈을 토대로 지금의 기업들을 살펴봄으로써, 과거와 현재를 연결한다. 넷플릭스, 애플, 구글, 우버, 슬랙, 맥도날드 등은 어떤 문화를 갖고 있고 문화는 그들의 성공과 실패에 어떤 영향을 미쳤을까? 호로위츠는 이에 대한 질문에 대해 하나하나 답해가며, 조직을 변화시키는 숨겨진 힘이 무엇인지 밝혀낸다. 투자자를 비롯해 CEO, 창업자, 엔지니어까지 여러 조직에서 다양한 역할을 경험해본 그는 어느 한쪽의 입장에 치우치지 않는다. 이 책은 조직의 규모, 직급의 높낮이와 관계없이 자신과 팀의 성공을 위해 노력하는 모든 이들에게 유용한 길라잡이가 되어줄 것이다. <BR><BR>벤 호로위츠가 라우드클라우드를 창업한 뒤 회사 운영에 애를 먹을 당시 사람들이 해준 조언은 모두 똑같았다고 한다. 문화에 대한 강조였다. 하지만 문화가 무엇인지 되물었을 때 돌아온 대답은 모호하기 그지없었다. ‘문화가 정확히 무엇입니까?’ 이는 우리에게 묻는 질문이기도 하다. 당신이라면 어떻게 대답할 것인가. <BR> 그의 대답은 무엇일까. 저자는 문화를 “당신이 관여하지 않을 때 회사가 뭔가를 결정하는 방식”이며 “직원들이 매일 부딪히는 문제들을 해결하기 위해 사용한 일련의 가정적 전제”라고 정의한다. 여기서 ‘당신’은 리더 또는 CEO를 의미하는데, 당신도 문화의 영향으로부터 예외는 아니다. 리더는 문화를 구축하는 데 영향을 끼치면서 동시에 영향을 받는다. 조직 구성원도 마찬가지다. 이제 이렇게 말할 수 있을 것이다. “품질, 디자인, 보안, 재무 정책, 고객 관리 등 조직 성과에서 가장 중요한 측면들은 하나 같이 문화가 주도한다.”<BR> 자타공인 실리콘밸리의 슈퍼스타인 벤 호로위츠는 1999년 사업을 시작해 2007년 HP에 16억 달러에 회사를 매각했으며, 현재는 2009년 마크 앤드리슨과 함께 설립한 a16z에서 벤처캐피털리스트로 활동 중이다. 기술 기업에 중점적으로 투자하는 a16z는 최근 열풍의 주인공 ‘클럽하우스’에 주도적으로 투자한 것으로 국내외에 다시 한 번 이름을 알렸다. 그는 베스트셀러 작가이기도 한데, 창업가를 비롯해 조직 관리자에게 정전으로 여겨지는 《하드씽》 이후 《최강의 조직》으로 오랜만에 다시 돌아왔다. <BR><BR>자신이 누구인지 자문하라, 흉내 내지 마라, 언행을 일치시켜라, <BR>구체적이고 예외 없는 원칙을 세워라<BR>문화가 조직의 성과를 넘어 흥망을 좌우할 정도로 중요하다면, 이제 다음 질문이 남는다. 문화를 어떻게 설계해야 할까? <BR> 예를 들어 살펴보자. 반면교사로 삼을 수 있는 ‘안 좋은 예’다. 차량공유 플랫폼 우버는 경쟁력과 속도를 중시했다. 하지만 우버의 성공을 이끈 이 문화가 결국에는 발목을 잡고 말았다. 경쟁과 속도에 매몰된 나머지 다른 중요한 가치인 윤리를 놓쳤기 때문이다. 그들은 경쟁에서 이기기 위해서라면 서비스의 신뢰성을 높이기보다 속도를 앞세웠고, 상대 업체를 해킹하는 등 불법적인 일도 마다하지 않았다. CEO 트래비스 캘러닉이 시킨 것일까? 불법적인 일을 하라고 종용하지는 않았을 것이다. 하지만 누가 시키지 않아도 조직원이 그 일을 했다는 사실, 이것이 핵심이다. 캘러닉이 그런 지시를 ‘굳이 할 필요가 없었다’는 점 말이다. 이미 그런 행위를 부추기는 문화가 회사 내에 자리 잡고 있었기 때문이다. 사내에서 성추행 사건이 발생했을 때 가해자에게 응당의 조치를 취하지 않은 것도 이러한 맥락에서 볼 수 있다. 그는 실적이 높은 고성과자였고, 그런 그를 처벌하는 것은 ‘반경쟁적’ 행위이기 때문이다. <BR> 이렇듯 한두 번의 결정이 아니라 장기간에 걸쳐 축적된 행동들이 모여 ‘저절로 만들어지는 행동 방식’이 바로 문화다. 그리고 우버가 강조한 경쟁과 속도처럼, 어떤 문화의 강점은 동전의 양면처럼 반대로 그 문화의 약점이 될 수도 있다. 벤 호로위츠가 역사에서 찾은 ‘조직 문화의 롤 모델’ 네 명은 이 사실을 정확히 간파했다.<BR> 역사상 유일하게 성공한 노예 혁명인 ‘아이티의 혁명’을 이끈 지도자는 투생 루베르튀르는 조직의 문화를 설계하는 데 한 치의 허술함도 없었다. 결혼한 장교는 후처를 두어서는 안 된다는 당시로서는 파격적인 규칙을 세웠고, 보복을 절대 금지했으며, 또한 망명자들을 적극적으로 포용하는 정책을 수?냘杉? 물론 이와 같은 원칙을 정립한 것만으로도 훌륭하지만, 원칙을 공고한 문화로 정착시킨 것은 그의 행동이었다. 그는 규율을 명확하고 구체적으로 제시했고, 규율을 적용하는 대상의 첫 번째 위치에 자신을 두었다. 가령 CEO가 ‘일정과 시간 엄수’를 사내 문화의 최우선 원칙으로 세웠다고 하자. 그런데 정작 본인이 매번 늦는다면 규칙을 따르는 직원이 과연 얼마나 될까? “누군가가 선을 넘는 방식으로 행동한다면, 어느 정도는 당신의 문화가 그런 행동이 용납되도록 만들었다는 사실을 명심하라.” 캘러닉뿐만 아니라 모두가 뜨끔할 것이다.<BR> 저자는 《하드씽》에서 그러했듯, 《최강의 조직》에서도 핵심 논지를 알기 쉽고 명료하게 정리한다. 조직의 문화를 정립할 때 명심해야 할 다섯 가지 원칙은 다음과 같다. 첫 번째, 자신이 누구인지 자문해보라. 문화는 반드시 리더인 당신의 성격과 조직의 전략에 부합해야 한다. 두 번째, 흉내 내지 마라. 구글의 미래를 고민하던 래리 페이지가 애플의 전략을 따랐다면 지금의 결과는 어땠을까. 성공했을지도 모르지만, 지금의 구글과는 다른 모습일 것이다. 문화란 조직의 고유성에 맞게 설계되어야지 좋아 보이는 다른 문화를 무조건 따라서는 안 된다. 세 번째, 언행을 일치시켜라. 트위터의 전 CEO 딕 코스톨로는 직원들이 일에 보다 몰두하기를 바랐다. 그는 스스로 먼저 나섰다. 매일 저녁 가족과 식사한 후 사무실로 다시 돌아갔고, 그 시간까지 야근하는 직원이든 그의 도움을 필요로 하는 직원이든 원하는 모두에게 기꺼이 시간을 내줬다. 얼마 지나지 않아 사내 풍경이 달라졌다. 직원들의 업무 몰입도가 높아졌고 완결된 일들도 늘어났다.<BR> 마지막은 구체적이고 예외 없는 원칙을 세워야 한다는 것이다. GM 역사상 최초로 CEO 자리에 오른 여성 메리 배라는 10쪽에 달하는 기존의 복장 규정을 단 두 마디로 줄였다. ‘적절하게 입어라’(dress appropriately). 관료주의 혁파와 수평적 문화의 달성이라는 목표로 복장 규정을 바꾸고자 한 것은 정확한 판단이었다. 하지만 ‘적절하게’가 문제였다. 모호했기 때문에, 행동을 이끌어내지 못했다. 그리고 모든 규율에는 분명한 이유가 있어야 한다. 구성원이 ‘왜’라고 물으며 이유를 요구할 때, 그 질문에 대한 대답이 조직의 문화를 규정하기 때문이다. <BR><BR>완벽한 문화는 없다, <BR>지금보다 더 나아지는 데 목표를 둬라<BR>이 책은 크게 다섯 개 영역으로 구성되어 있다. 먼저 네 가지 문화 모델, 즉 투생 루베르튀르, 칭기즈칸, 무사도, 샤카 상고르가 각각 고안해낸 조직의 원칙을 살펴본다. 그리고 그것을 현재의 기업과 비교·적용함으로써 모든 기업이 자사의 고유한 전략을 이해하고 성공적인 문화를 구축하는 데 유용한 지침을 제공한다. 마지막 9장과 10장에서는 예외적 상황을 해결하는 방법을 다루고 책에서 말하는 핵심을 요약 및 정리한다. 특히 10장에 실려 있는 ‘문화 점검표’에서는 조직 혁신과 조직 문화 구축에 유용한 기법을 제시한다. <BR> 《하드씽》이 그라운드에서 직접 뛰는 선수의 시각에서 쓰였다면, 《최강의 조직》은 그라운드 안과 밖을 조망하는 감독의 시선으로 쓰였다. 경기 중 상황만이 아니라 경기장 밖에서 일어나는 일을 두루 살피는 폭넓은 시야, 과거와 현재를 넘나들며 보여주는 통찰이 돋보인다. 훌륭한 선수는 훌륭한 감독이 되기 어렵다고 하지만, 그에게는 해당되지 않는 이야기다. 이는 엔지니어로 시작해 창업자, CEO, 투자자까지 다양한 조직에서 여러 직무를 맡아본 그의 경험 덕분일 것이다. 한 회사의 대표로서도 일해보고 직원으로도 일해본 그는 그렇기에 어느 한쪽의 입장에 치우치지 않는다.<BR> 책 말미에서 자신의 노하우를 담은 조직 문화 설계 기법을 설명한 뒤 저자는 이렇게 말한다. “이런 기법들이 당신이 원하는 문화를 구축하는 데 유용하리라고 나는 확신한다. 그러나 ‘완벽한 문화’를 만들 수 있을 거라는 기대는 아예 접어라. 절대 그런 일은 없다.” 김빠지는 소리 같지만, 문화의 본질을 꿰뚫는 말이자 책의 메시지를 압축적으로 담고 있다. 그리고 이것이 바로 당신의 사소한 행동 하나하나가 중요한 이유다. 위대한 가치를 실현하겠다는 사명을 벽에 걸어놓는 것은 의미 있는 일이지만, 당신이 먼저 바뀌지 않고 스스로 모범을 보이지 못한다면 종잇조각에 불과하다. “당신이 되고 싶은 사람이 되는 것, 이것이 바로 위대한 문화를 창조한다는 뜻이다. 이것이 바로 진정한 리더가 된다는 뜻이다.” 이제 이 책의 원제가 왜 “당신의 행동이 당신이 누구인지 말해준다”(What You Do Is Who You Are)인지 이해될 것이다.